Kesatuan Sekerja di Malaysia

Sumber artikel : https://www.researchgate.net/publication/315457928_Kesatuan_Sekerja_di_Malaysia

Oleh : Sumarnie binti Saguna

1.0 Pengenalan

Mengikut Akta Kesatuan Sekerja 1959, Kesatuan Sekerja atau Kesatuan didefinisikan sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau majikan-majikan. Mengikut Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Kesatuan Sekerja didefinisikan sebagai mana-mana kesatuan sekerja yang didaftarkan di bawah mana-mana undang-undang yang berhubungan dengan pendaftaran kesatuan sekerja. Pergerakan kesatuan sekerja adalah satu elemen penting dalam perhubungan perindustrian di Malaysia. Sebuah Kesatuan Sekerja boleh ditubuhkan berasaskan trade, pekerjaan atau industri tertentu yang berfungsi sebagai badan yang menjaga dan melindungi kepentingan mahupun kebajikan anggota-anggotanya. Kesatuan sekerja dijadikan sebagai pengantara antara majikan dan pekerja dalam menyelesaikan konflik atau pun isu yang berkaitan dengan pekerjaan khasnya hal yang berkenaan dengan terma dan syarat-syarat perkhidmatan. Kesatuan Sekerja boleh ditubuhkan oleh pekerja-pekerja mahupun majikan. Kesatuan sekerja majikan merupakan kesatuan yang diwakili oleh pihak-pihak majikan. Fungsinya adalah untuk menghalang gerakan pekerja yang tidak berpuas hati dengan terma dan kondusi pekerjaan yang telah ditetapkan dalam sesebuah organisasi. Mereka memainkan agendanya yang tersendiri untuk menghindarkan pekerja-pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja pekerja. Kesatuan sekerja pekerja pula ialah  kesatuan yang terdiri daripada gabungan-gabungan pekerja. Mereka berjuang untuk mendapatkan keadilan yang lebih baik dan hak mereka dalam pekerjaan. Kesatuan ini terdiri daripada dua pertubuhan dalam menjadi wakil kepada pekerja untuk menyelesaikan sesuatu isu yang timbul iaitu Malaysian Trades Union Kongres (MTUC) dan Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan Awam (CEUPAC).

Melihat kepada sejarah perkembangan Kesatuan Sekerja di Malaysia selepas perang dunia kedua, kegawatan ekonomi dunia berlaku yang mengakibatkan pekerja-pekerja berjuang untuk mengatasi kemiskinan sejagat. Kekurangan makanan dan keadaan ekonomi yang merungsingkan menyebabkan berlakunya konflik di antara pekerja dan majikan di mana masing-masing menuntut dan mempertahankan hak dan kepentingannya. Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 dilaksanakan dan dikuatkuasakan ke seluruh Tanah Melayu pada tahun 1947. Enakmen ini mewajibkan setiap Kesatuan Sekerja didaftarkan dengan pendaftar Kesatuan Sekerja. Sebuah jabatan baru ditubuhkan bagi mengendalikan urusan pendaftaran dan penyeliaan aktiviti Kesatuan Sekerja. Jabatan Penasihat Kesatuan Sekerja ditubuhkan bagi memberi nasihat berkenaan dengan Kesatuan Sekerja. Setelah Jepun menyerah kalah kepada pihak British pada September 1945, wujud pula General Labour yang dikuasai oleh Parti Komunis. Pada Februari 1946, kesatuan ini telah menubuhkan cawangan-cawangannya di setiap negeri termasuk negeri-negeri selat iaitu Pulau Pinang, Melaka, Singapura dan Labuan. Kesatuan ini dianggotai oleh pekerja-pekerja dalam semua sektor perdagangan dan perusahaan. Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 yang pada asalnya dikanunkan untuk Negeri-Negeri Melayu Bersekutu telah diperluaskan pemakainnya atau pegunaannya kepada Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu. Negeri-Negeri Melayu Bersekutu terdiri daripada negeri Perak, Negeri Sembilan, Pahang dan Selangor manakala Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu terdiri daripada Perlis, Kedah, Kelantan, Johor dan Terengganu. Pendaftaran yang pertama telah bermula pada tahun 1947 yang mana pada akhir tahun tersebut terdapat sebanyak 298 bilangan Kesatuan Sekerja yang mendaftar dengan keanggotaan 195, 113 orang. Pada bulan Jun 1948, Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 telah dipinda bertujuan bagi membolehkan pendaftaran Persekutuan Kesatuan-kesatuan Sekerja yang dikehendaki menghadkan keanggotaannya. Kesatuan Sekerja dikehendaki menghadkan keanggotaannya yang mana ahli-ahlinya terdiri daripada pekerja-pekerja yang bekerja di dalam trade, pekerjaan atau perusahaan yang serupa. Hal ini penting untuk memudahkan rundingan bersama dan menggugurkan kelayakan Persekutuan-persekutuan Kesatuan Sekerja yang dikuasai pihak Komunis. Hal ini yang mengakibatkan aktiviti Parti Komunis Malaya melalui Kesatuan Sekerja menjadi lemah. Apabila darurat diisytiharkan pada tahun 1948 akibat kegaganasan yang dilakukan oleh Parti Komunis Malaya, sebilangan daripada Kesatuan-kesatuan Sekerja ini telah dibubarkan.

Apabila negara telah mencapai kemerdekaan pada 31 Ogos 1957, Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 telah dinamakan semula sebagai Ordinan Kesatuan Sekerja 1959. Pineapple Industry Worker’s Union telah menjadi perantis pertama yang berdaftar di bawah Ordinan ini. Kemudian kemasukan Sabah dan Sarawak ke dalam penubuhan Malaysia pada tahun 1963, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah diperluaskan penggunaannya kepada kedua-dua negeri tersebut pada tahun 1965. Artikel 10 Perlembagaan Persekutuan memberi hak kepada setiap rakyat untuk berpersatuan. Sebagai sebuah negara yang menganggotai International Labour Organisation (ILO), Konvensyen ILO 98 telah ditandatangani Malaysia pada 5 Jun 1961 iaitu mengenai hak untuk mengadakan perundingan kolektif. Daripada perkara ini kesatuan-kesatuan sekerja di Malaysia boleh membuat perjanjian bersama dengan majikan mereka. Pada tahun 1989, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah ditukar kepada Akta Kesatuan Sekerja 1959. Nama tersebut kekal hingga ke hari ini dan ini disesuaikan dengan perubahan dan tanggungjawab jabatan mahupun aktiviti Kesatuan Sekerja pada masa kini.

2.0 Penglibatan Pekerja Dalam Kesatuan Sekerja

Penglibatan pekerja dalam Kesatuan Sekerja bergantung kepada pekerja itu sendiri dalam memenuhi kehendak dan keperluannya dalam pekerjaan. Penglibatan pekerja dalam jumlah yang ramai akan menambahkan lagi kekuatan Kesatuan Sekerja dalam menuntut hak dan keperluan serta menjaga kepentingan mereka dalam pekerjaan. Pelbagai faktor yang mendorong kepada keterlibatan pekerja dalam kesatuan sekerja di Malaysia kini. Terdapat tiga faktor utama yang mendorong pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja iaitu motif ekonomi, perlindungan hak dan sebab-sebab sosial (Maimunah Aminuddin, 2011). Motif ekonomi ialah dimana pekerja ingin menambah baik situasi ekonomi mereka daripada keadaan sedia ada menjadi lebih baik. Hal ini dikaitkan dengan sesuatu isu yang melibatkan masalah gaji, pembayaran bonus dan juga elaun-elaun tertentu. Penyertaan pekerja dalam Kesatuan Sekerja dapat menambah baik terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan seperti upah dan faedah-faedah yang akan diperolehi. Hal ini hanya mudah dicapai jika adannya kerjasama yang padu antara ahli-ahlinya.

Kerjasama yang kuat diantara ahli-ahli dalam Kesatuan Sekerja memberikan kekuatan secara kolektif untuk berunding dan melakukan proses tawar-menawar dengan majikan bagi mendapatkan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan yang lebih baik. Tambahan pula, keperluan dan keinginan yang dikehendaki oleh ahli dalam kesatuan sekerja mudah disepakati bersama memudahkan lagi urusan yang hendak dilakukan jika kerjasama dalam ahli itu sentiasa ada. Perkara yang lebih penting adalah untuk kepentingan bersama dan bukannya peribadi yang mana mungkin memberi kesulitan atau kesusahan kepada ahli yang lain. Di samping itu, penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja yang sah sudah tentunya akan dilindungi undang-undang dimana hak dan tindakan mereka akan dilindungi serta hal-hal yang berkaita dengannya selagi tidak menyalahi Akta Kesatuan Sekerja 1959. Oleh hal yang demikian, kejayaan kesatuan sekerja dalam memperjuangkan hak-hak pekerja dari segi terma dan syarat yang lebih baik akan memberi pulangan yang baik dan faedah secara lansung kepada ahlinya. Penambahbaikan dari aspek ekonomi pekerja sudah pasti menjadi kehendak dan keinginan setiap pekerja dan kesatuan sekerja merupakan salah satu cara bagi pekerja mencapai matlamat tersebut. Hal ini yang mengakibatkan kebanyakkan pekerja menyertai kesatuan sekerja dan berjuang mencapai matlamat seperti yang diinginkan dan diharapkan. Jika matlamat dan keinginan para pekerja dapat dicapai maka pembangunan dari aspek ekonomi atau pun dari segi mata pencarian mereka lebih baik. Bukan sahaja mendatangkan faedah kepada pekerja itu sendiri malah kepada tanggunggan si pekerja khasnya pekerja yang telah berumahtangga.

Selain itu, perlindungan hak mendorong penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja. Bagi mengelakkan diskriminasi oleh pihak pengurusan atau majikan seperti pilih kasih, membezakan upah ataupun berlaku ketidakseimbangan dalam pemberian upah dari segi ras, jantina dan sebagainya memerlukan pekerja menyertai kesatuan sekerja. Penyertaan tersebut sebagai langkah untuk melindungi hak mereka dalam bekerja. Menurut Allen Flanders, antara sebab utama pekerja menyertai kesatuan sekerja ialah disebabkan untuk mendapatkan perlindungan. Selain melindungi taraf hidup dari segi kebendaan, sekuriti, status dan maruah juga menjadi kepentingan bagi pekerja. Pentingnya perlindungan sekuriti kerja yang mana kesatuan sekerja akan cuba untuk melindungi pekerja daripada melakukan pemberhentian secara beramai-ramai atau pemberhentian secara tidak adil. Sesebuah Kesatuan Sekerja bertindak sebagai ‘watch dog’ bagi ahli-ahlinya daripada sebarang layanan yang tidak adil yang mereka terima daripada majikan mereka (Marilyn Aminuddin, 1990). Oleh sebab itu hak-hak pekerja lebih dilindungi dan terjamin daripada sebarang bentuk diskriminasi daripada pihak majikan. Hal inilah salah satunya yang mendorong pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja bagi perlindungan hak mereka.

Penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja juga adalah disebakan oleh sebab-sebab sosial. Manusia secara lumrahnya ingin berada dalam kelompok sosialnya. Justeru itu, disebabkan keperluan sosial itulah para pekerja akan menyertai sesebuah kesatuan sekerja di dalam sesebuah organisasi dimana mereka bekerja. Antara sebab-sebab sosial tersebut ialah pengaruh rakan sekerja, keinginan untuk bepersatuan, dan sebagainya. Pengaruh rakan-rakan sekerja yang lain sangat memberi impak kepada pekerja untuk dia menyertai kesatuan sekerja. Hal ini kerana jika seseorang pekerja itu jika dia tidak mahu menyertai kesatuan sekerja seperti mana saranan rakan-rakannya, kemungkinan besar pekerja tersebut akan disisihkan oleh rakan-rakannya. Perkara ini yang tidak diingini oleh pekerja kerana memikirkan kepentingan sosialnya sebagai seorang manusia dan sebagai seorang pekerja. Komunikasi dengan rakan-rakan yang lain amat penting bagi menjaga statusnya dan mengelakkan daripada terpinggir. Jika seseorang pekerja itu terpinggir dari rakan-rakan yang lain atau pihak-pihak yang lain maka peluang-peluang sama ada dalam pekerjaan itu sukar untuk seseorang itu diperolehi. Penglibatan dalam kesatuan sekerja boleh jadi disebabkan untuk menyenangi hati rakan-rakan atau pihak tertentu. Pekerja bukan sahaja menyerti kesatuan sekerja disebakan pengaruh rakan-rakan atau pihak tertentu namun juga disebabkan keinginan pekerja tersebut untuk bepersatuan. Oleh hal yang demikian, tidak dinafikan bahawa pekerja terlibat dalam kesatuan sekerja adalah juga disebabkan faktor-faktor sosial sama ada daripada pengaruh rakan-rakan mahupun keinginan sendiri.

3.0 Pendaftaran Kesatuan Sekerja di Malaysia

Penubuhan satu kesatuan sekerja yang baru perlu melalui proses-proses tertentu sebelum disahkan penubuhannya. Pekerja-pekerja yang ingin menubuhkan satu kesatuan sekerja yang baru perlu memohon kepada Jabatan Hal Ehwal kesatuan sekerja untuk mendaftar kesatuan mereka. Sekurang-kurangnya tujuh orang anggota diperlukan untuk tujuan tersebut. Pekerja yang ingin mendapatkan keanggotaan kesatuan sekerjanya daripada pelbagai syarikat dalam negara perlu membentuk sebuah kesatuan sekerja yang dinamakan sebagai Kesatuan Kebangsaan. Berbeza pula dengan kesatuan dalaman dimana kesatuan ini hanya terdiri daripada pekerja-pekerja dalam organisasi berkenaan sahaja. Namun, prosedur atau cara untuk memohon pendaftaran bagi kedua-dua kesatuan tersebut adalah sama. Sebagai alternatif, pekerja boleh sertai kesatuan sekerja yang sedia ada sama ada kesatuan dalaman mahupun kesatuan kebangsaan. Sekiranya ingin menubuhkan kesatuan yang baru juga tidak menjadi masalah. Kedua-duanya juga perlu menjalani proses-proses tertentu untuk mendapatkan pengesahan. Semuanya bergantung kepada perkerja itu sendiri dalam membuat keputusan demi kepentingan bersama.

Kesatuan sekerja hanya boleh didaftarkan dan menjadi organisasi yang sah jika beberapa syarat tertentu dipenuhi. Ini termasuklah semua anggota kesatuan mesti bekerja dalam pekerjaan, tred atau industri yang sama, semua anggota kesatuan juga mesti bekerja sama ada di Semenanjung atau Sabah atau pun Sarawak. Sesiapa yang bekerja di Semenanjung hanya menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung sahaja, tidak boleh menjadi anggota kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak. Sarawak dan Sabah pula tidak boleh menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung bagi mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak begitu juga mereka yang bekerja di Sarawak tidak boleh menyertai kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah dan sama juga halnya dengan Sabah. Kesatuan di Semenanjung mempunyai anggota yang bekerja di Semenanjung sahaja, kesatuan di Sabah mempunyai anggota yang bekerja di Sabah sahaja dan kesatuan di Sarawak mempunyai anggota yang bekerja di Sarawak sahaja. Selain itu, semua anggota kesatuan mesti berada dalam salah satu sektor sahaja iaitu swasta atau awam. Sekiranya organisasi seseorang pekerja ialah sebuah hospital swasta maka pekerja tersebut tidak boleh menyertai kesatuan yang mewakili pekerja hospital di sektor awam kerana berlainan sektor.

Permohonan pendaftaran adalah dalam tempoh sebulan dari tarikh kesatuan ditubuhkan. Permohonan ini hendaklah dibuat dalam Borang B yang ditentukan dan mengikut prosedur yang ditetapkan iaitu ditandatangani oleh sekurang-kurangnya tujuh ahli, alamat kesatuan perlu dimasukkan serta nama, umur, kewarganegaraan dan pekerjaan pemegang jawatan perlu dikemukakan dengan jelas. Ketua Pengarah boleh menolak pendaftaran suatu kesatuan sekerja jika dia berpendapat bahawa kesatuan sekerja tersebut berkemungkinan untuk digunakan bagi tujuan yang menyalahi undang-undang atau tujuan yang bertentangan dengan objektif dan peraturan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja dilantik oleh Yang di-Pertuan Agong bagi mengawal selia, mengarah dan mengawal secara amnya perkara-perkara berhubungan dengan Kesatuan Sekerja di seluruh Malaysia. Ketua Pengarah diberi kuasa budi bicara yang luas dalam menjalankan dan melaksanakan segala fungsinya berhubung dengan penguatkuasaan Akta dan peruntukan-peruntukan di dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959. Segala keputusan Ketua Pengarah boleh dibuat rayuan hanya kepada Menteri Sumber Manusia dan keputusannya nanti adalah muktamad. Selain itu, kesatuan sekerja yang meliputi sekumpulan pekerja tertentu telah wujud dan beliau boleh menolak pendaftaran kesatuan sekerja yang baru tersebut jika merasakan bahawa menubuhkan satu lagi kesatuan boleh menyebabkan permusuhan antara kedua-dua kesatuan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja mempunyai kuasa untuk membatalkan pendaftaran atas sebab-sebab tertentu dan Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja akan memberi notis kepada kesatuan selama 30 hari. Hal ini memberi peluang kepada kesatuan untuk menunjukkan sebab-sebab mengapa perakuan pendaftarannya tidak seharusnya dibatalkan dan seharusnya diterima dan disahkan.

Pegawai dan pekerja kesatuan akan menentukan hala pergerakan sesebuah kesatuan sama ada sesebuah kesatuan itu dapat mencapai objektif penubuhannya ataupun tidak. Bagi pegawai dan kakitangan kesatuan perlulah mencapai syarat tersebut iaitu warganegara Malaysia, berumur 21 tahun ke atas bagi pegawai kesatuan, dan tidak menjadi seorang pemegang jawatan (office-bearer) atau pekerja sesebuah parti politik. Sebelum tahun 1980, dibawah peruntukan Seksyen 27 Akta Kesatuan Sekerja. Perintah bagi Pengecualian Pegawai-Pegawai Awam 1971 yang berkuatkuasa pada masa tersebut. Terdapat tiga kumpulan pegawai awam yang tidak boleh menyertai dan menganggotai kesatuan sekerja iaitu Anggota Polis Diraja Malaysia, Anggota Angkatan Tentera dan Anggota Perkhidmatan Penjara. Dengan pindaan yang dibuat dalam tahun 1980, dua kumpulan lagi dilarang untuk menyertai atau menubuhkan kesatuan sekerja iaitu pegawai-pegawai yang digaji dalam urusan-urusan sulit atau jawatan keselamatan dan pegawai-pegawai yang memegang jawatan dalam ‘Kumpulan Pengurusan dan Ikhtisas’. Ketua Setiausaha Negara mempunyai kuasa untuk memberi pengecualian daripada larangan tersebut kepada pegawai-pegawai tertentu melalui arahan bertulis yang dikeluarkan dari semasa ke semasa. Oleh hal yang demikian, pelbagai proses dan syarat yang mesti dilalui dalam menubuhkan dan menanggotai kesatuan sekerja di Malaysia.

4.0 Fungsi Kesatuan Sekerja dan Hak Prerogatif Majikan

Pelbagai fungsi atau peranan yang dimainkan oleh kesatuan sekerja antaranya ialah mewujudkan saluran perhubungan di antara majikan dan pekerja, menjaga kebajikan dan faedah angota-anggotanya dan mewakili anggota kesatuan sekerja dalam pertikaian perusahaan. Kesatuan Sekerja juga berfungsi untuk mengadakan aktiviti yang dapat meningkatkan pengetahuan dan kemahiran angotanya, memastikan kesatuan sekerja bergerak mengikut kehendak undang-undang dan sebagainya. Umumnya tujuan utama penubuhan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi bertujuan untuk melindungi hak-hak dan kebajikan ahli-ahlinya daripada ditindas oleh majikan dalam menetapkan polisi-polisi syarikat dan sebagainya. Dengan adanya kesatuan sekerja ini ianya dapat menjamin ahli-ahlinya dari segi penjagaan hak dan kebajikan sebelum majikan ingin melakukan sesuatu perkara. Antara langkah yang diambil oleh kesatuan sekerja dalam memastikan hak dan kebajikan ahli-ahli kesatuannya terjamin, pihak kesatuan sekerja akan melakukan perundingan kolektif bersama-sama majikan. Kesatuan Sekerja berfungsi dalam menjalankan perundingan kolektif bagi membincangkan isu-isu atau permasalahan pekerja.

Perundingan kolektif adalah pertemuan antara wakil pekerja iaitu kesatuan sekerja dengan pihak majikan bagi membincangkan tuntutan dan permasalahan pekerja. Proses perundingan dan tawar menawar dilakukan bagi mencapai keputusan demi kebaikan bersama. Menurut badan ILO ataupun International Labour Organization mendefinisikan perundingan kolektif sebagai satu kaedah untuk menentukan terma dan syarat pekerjaan melalui perundingan di antara majikan dan kesatuan sekerja untuk mencapai matlamat persetujuan bersama (Balakrishnan Parasuraman, 2003). Manakala, terma perundingan kolektif yang pertama oleh Sidney dan Webb pula mendefinisikan perundingan kolektif adalah satu kaedah di mana kesatuan boleh mengekalkan dan memperbaiki terma dan kondisi pekerjaan di kalangan ahlinya (Micheal Salamon, 1998). Perundingan hanya dilakukan dengan pihak pengurusan syarikat berkenaan bagi kesatuan dalaman manakala kesatuan kebangsaan kebangsaan akan cuba berunding dengan setiap syarikat yang terlibat dalam kesatuan kebangsaan tersebut. Proses perundingan bersama mesti mengikut peraturan yang ada dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

 Perundingan pada kali pertama hendaklah mendapat pengiktirafan daripada majikan terlebih dahulu kerana perundingan yang akan dijalankan nanti sudah tentu bersama pihak majikan dan segala keputusan dalam perundingan nanti sudah pasti memberi kesan kepada kedua-dua pihak. Tambahan pula, majikan merupakan golongan atasan dan bertanggungjawab terhadap pekerja. Setelah kesatuan sekerja mendapat pengiktirafan daripada majikan, kesatuan akan mula untuk mengatur proses perundingan yang akan dilakukan dan berhak menjemput majikan memulakan perundingan bersama. Jemputan tersebut boleh berbentuk surat bersertakan cadangan perundingan bersama. Selepas proses perundingan dilakukan dan mendapat persetujuan daripada kedua-dua iaitu pihak majikan dan pekerja, kemudian perjanjian kolektif dilakukan. Perjanjian kolektif ini hanya boleh dilakukan dengan cara hitam putih iaitu bertulis mahupun dengan cara lisan sahaja. Pihak majikan tidak boleh mengubah atau melanggar perjanjian kolektif yang telah dipersetujui oleh kedua belah pihak. Hal ini kerana perjanjian kolektif ini mempunyai tempoh masa. Undang-undang memerlukan tempoh perjanjian sekurang-kurang 3 tahun. Ini bermakna, sebaik sahaja perjanjian diluluskan oleh Mahkamah Perusahaan, terma dan syarat pekerjaan telah ditetapkan untuk tempoh tersebut dan semasa tempoh itu, perkara ini hanya boleh dipinda dengan persetujuan kedua-dua pihak. Keadaan ini adalah bertujuan untuk memastikan perjanjian yang di persetujuai oleh majikan dapat dilaksanakan dan juga untuk memastikan kebajikan pekerja-pekerja terjamin. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya perjanjian kolektif dilaksanakan khasnya kepada pekerja dalam menjaga kebajikan mereka.

Dalam melaksanakan Perjanjian Kolektif, terdapat perkara-perkara yang tidak boleh disentuh atau dipertikaikan oleh kesatuan sekerja iaitu hak prerogatif majikan ataupun hak istimewa majikan. Majikan perlu mempunyai hak prerogatif dalam pekerjaan untuk mewujudkan ikatan kerjasama antara pekerja dan majikan dimana pekerja perlu menjalankan tugasnya dengan baik manakala majikan wajib membayar gaji yang sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Selain itu, sebagai kepuasan pekerja seperti pemberian bonus yang akan dapat memenuhi keperluan fizikal, status sosial pekerja sehingga memperoleh kepuasan kerja di syarikatnya. Disiplin pekerja juga akan terbentuk disebabkan harus mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan. Antara hak prerogatif majikan yang tidak boleh dipertikaikan oleh pekerja ialah berkenaan dengan kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat oleh majikan iaitu terhadap mana-mana kategori atau gred daripada yang lebih rendah kepada kategori atau gred yang lebih tinggi. Seseorang itu boleh dinaikkan pangkat sekiranya mempunyai kelayakan, disiplin yang baik dan juga mempunyai perhubungan yang baik terhadap majikan. Selain itu, pertukaran pekerja. Pertukaran yang dilakukan dengan syarat tidak mengakibatkan kerugian kepada pekerja dengan terma-terma pekerjaannya.

Pemecatan dan pengambilan semula seorang pekerja juga merupakan hak prerogatif majikan. Menurut Akta Kerja 1955, pemecatan merujuk kepada penamatan kontrak pekerjaan. Pekerja yang ditamatkan kontraknya atas sebab-sebab salah laku diistilahkan sebagai pemecatan. Keadaan ini bergantung kepada pihak pengurusan atasan sendiri yang menentukan samada pekerja tersebut layak dipecat ataupun tidak. Walaupun majikan mempunyai hak untuk memecat, namun hak tersebut dikawal oleh akta. Contohnya Akta Kerja 1955 menggariskan bahawa sebarang tindakan disiplin hendaklah dibuat dengan adil setelah siasatan yang sepatutnya dilakukan. Dari segi pengambilan pekerja juga tidak boleh dipersoalkan walaupun secara dasarnya dilihat bilangan pekerja adalah ramai namun, pihak atasan yang menentukan bagaimana seharusnya untuk mencorakkan organisasi tersebut. Majikan juga hendaklah mengambil kira dari aspek kebajikan pekerja dalam melakukan pemecatan. Hal ini kerana pemecatan yang dilakukan jika tidak berdasarkan alasan yang kukuh mampu memberi kesan yang negatif kepada pekerja khasnya dalam meneruskan kelangsungan hidup. Pemecatan yang dilakukan hendaklah berdasarkan alasan yang kukuh dan berdasarkan bukti yang nyata bagi mengelakkan pekerja tersebut ditindas. Seterusnya, peruntukan tugasatau tugas khas kepada pekerja selaras atau sesuai dengan terma-terma pekerjaannya. Majikan berperanan dalam mengemukakan syarat dan terma perkhidmatan yang jelas kepada para pekerja begitu juga mengenai tugas-tugas khas yang diberikan. Segala tugas yang diberikan haruslah merangkumi maklumat yang lengkap agar pekerja mendapat maklumat yang secukupnya dalam menjalankan tugas. Namun, segala terma dan syarat pekerjaan ini berlandaskan polisi dan aturan yang sah dari sisi Akta Kerja 1955. Segala persetujuan yang dicapai tidak boleh dipersoalkan kerana peruntukkan tugas atau kerja merupakan hak majikan dan pekerja berhak mematuhinya.

Majikan mempunyai hak dalam memberi arahan kepada setiap pekerja bawahannya. Arahan yang diberikan oleh majikan seharusnya dipatuhi oleh pekerja selagi mana tidak bercanggah dengan terma dan syarat-syarat dalam kontrak pekerjaan atau perkhidmatan. Pekerja pula tidak boleh mengingkari arahan tersebut kerana telah mempersetujui setiap terma dan syarat-syarat dalam kontrak yang telah dimeteraikan. Selain daripada memberi arahan, majikan juga mempunyai hak dalam pemberian bonus dan gaji. Bonus adalah bayaran tambahan yang diberikan apabila memenuhi sasaran prestasi pekerjaan. Pembayaran bonus biasanya dibuat kepada pekerja sebagai tambahan kepada gaji asas mereka dan sebagai hadiah atau pemberian atas keuntungan yang diperolehi oleh organisasi. Bonus kebiasannya diberikan apabila sesebuah syarikat mempunyai keuntungan yang lebih hasil daripada jualan tahun lalu. Bonus juga boleh diertikan sebagai tanda penghargaan majikan terhadap kerja keras yang dilakukan oleh pekerja sehingga memberi pulangan yang menguntungkan kepada organisasi tersebut. Gaji pula adalah satu bentuk bayaran berkala dari seorang majikan kepada pekerja yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Gaji adalah jumlah wang tetap atau pampasan yang dibayar kepada pekerja oleh majikan sebagai balasan kepada kerja yang dilakukan. Gaji biasanya dibayar dalam jangka masa yang tetap seperti pada hujung bulan dan ada juga gaji yang dibayar mengikut hari. Hal ini bergantung kepada pengurusan organisasi itu sendiri.

5.0 Cabaran Yang Dihadapi Kesatuan Sekerja

Kesatuan Sekerja melakukan pelbagai perkara dalam menjaga dan menuntut hak pekerja namun, tidak dinafikan juga pelbagai cabaran yang dihadapi oleh kesatuan sekerja. Antaranya ialah pengiktirafan majikan terhadap pertubuhan kesatuan sekerja. Sesebuah kesatuan yang ingin ditubuhkan perlu mendapat pengiktirafan majikan terlebih dahulu sebelum didaftarkan di Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja. Hal ini juga telah termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang menyatakan bahawa setiap penubuhan kesatuan sekerja yang ingin ditubuhkan haruslah mendapat persetujuan dan keizinan serta diiktiraf oleh pihak majikan dalam sesebuah organisasi terlebih dahulu. Hal inilah yang menjadi kesulitan kepada kesatuan sekerja kerana terdapat sesetengah majikan yang enggan mengiktiraf kesatuan. Apabila pihak majikan tidak mengiktiraf kesatuan sekerja, pekerja-pekerja tidak boleh mengadakan apa-apa perhubungan dengan majikan mengenai tuntutan seperti gaji, tempoh pekerjaan, cuti dan sebagainya.

Selain itu, kegawatan ekonomi. Kegawatan ekonomi mengakibatkan pihak majikan terpaksa membuang pekerja di dalam organisasi berkenaan bagi mengurangkan kos pengeluaran syarikat. Hal ini mengakibatkan ahli kesatuan sekerja berkurangan. Apabila ahli kesatuan sekerja berkurangan maka sukar untuk kesatuan bergerak dan memperjuangkan hak pekerja. Ini kerana bilangan ahli yang sedikit mengakibatkan kekuatan kesatuan tidak menyerlah dan boleh melemahkan organisasi kesatuan.  Apabila kesatuan lemah, maka sukar untuk kesatuan memperjuangkan matlamatnya dan majikan mudah mengambil kesempatan. Situasi yang berlaku ini adalah disebabkan sesebuah organisasi akan mengalami sumber kewangan yang tidak menentu akibat daripada pendapatan syarikat menurun (Hazman dan Balakrishnan, 2003). Apabila syarikat mengalami krisis kewangan, gaji pekerja juga tidak dapat ditingkatkan dan akan mengalami masalah dalam pencarian pendapatan. Hal ini mengakibatkan pekerja tidak berminat untuk menyertai kesatuan sekerja kerana pekerja tidak mampu untuk membayar yuran keahlian.

Seterusnya, kekangan perundangan dan polisi ekonomi. Situasi  ini adalah disebabkan kerajaan telah memperkenalkan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Tujuannya untuk mengawal hubungan diantara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja dalam menyelesaikan apa-apa perselisihan atau pertikaian yang timbul diantara mereka. Pada dasarnya akta ini juga untuk mengawal kuasa kesatuan sekerja yang ada pada masa kini daripada berkuasa dalam memperjuangkan hak-hak dan kebajikan ahlinya. Kesatuan dibenarkan untuk melakukan tindakan perusahaan bagi memastikan mereka diambil perhatian oleh majikan. Namun hal demikian tindakan tersebut tidak boleh dilakukan sesuka hati seperti mogok, piket dan sebagainya kerana perlu mendapat kelulusan dahulu.

6.0 Tindakan Kesatuan Sekerja Terhadap Pengurus Dan Tindakan Pengurus terhadap Kesatuan Sekerja

Terdapat beberapa tindakan perusahaan yang boleh dilakukan oleh pekerja terhadap majikan. Tindakan ini bertujuan untuk mendesak majikan memenuhi tuntutan pekerja. Hal ini berlaku sekirannya perundingan secara bersama tidak dapat dilaksanakan mahupun kesatuan percaya bahawa majikan tidak begitu serius mengenai tuntutan mereka untuk kenaikan gaji dan faedah atau juga melambat-lambatkan perundingan. Pertikaian industri didefinisikan oleh Akta Perhubungan Perusahaan 1967 sebagai apa-apa pertikaian antara majikan dengan pekerja yang berhubung dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan atau peraturan-peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut. Apabila wujudnya pertikaian industri antara majikan dan pekerja, maka pekerja boleh mengambil tindakan melalui piket dan mogok.

Piket merupakan salah satu tindakan perusahaan yang sering digunakan oleh kesatuan sebagai cara untuk memujuk dan menuntut hak pekerja dalam pekerjaan terhadap majikan. Piket dilakukan oleh pekerja di luar waktu kerja sama ada waktu makan tengahari, sebelum atau selepas kerja. Piket perlu dilakukan secara aman dan damai dengan tidak mengancam mana-mana pihak, tidak menghalang laluan jalan atau pintu masuk keluar ke premis majikan. Tuntutan kesatuan biasannya berkenaan dengan gaji, cuti, tempoh masa bekerja dan sebagainya. Menurut seksyen 40 (3), Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mana-mana pekerja yang melanggar syarat-syarat piket seperti membuat huru-hara, menjejaskan ketenteraman awam, menghalang laluan masuk dan keluar majikan ke premis atau pejabat akan dikenakan tindakan undang-undang. Tindakan seperti pekerja yang melakukan kesalahan tersebut akan dikenakan penjara bagi suatu tempoh tidak melebihi satu tahun atau denda tidak melebihi satu ribu ringgit atau kedua-duanya sekali. Piket biasanya dilakukan dengan cara pekerja berdiri atau berarak secara beramai-ramai berhampiran dengan premis perniagaan atau pejabat dengan membawa sepanduk sebagai tanda protes kepada pihak majikan.

Seterusnnya ialah mogok. Mogok merupakan suatu tindakan dimana pekerja bersatu, berpakat dengan menyekat, mengurang, melambatkan kerja (go slow) dan enggan membuat kerja atau tugasan-tugasan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Namun, tindakan mogok yang dilakukan oleh pekerja atau kesatuan sekerja tidak boleh dilakukan secara suka hati. Sesebuah kesatuan sekerja yang ingin melakukan mogok perlu mengikut peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dibawah Akta Kesatuan Sekerja 1959. Kesatuan sekerja juga perlu mematuhi syarat bagi perkhidmatan yang ditakrifkan sebagai perkhidmatan dengan mengikut peraturan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Di Malaysia, mogok sangat sukar dilakukan kerana memerlukan tempoh masa yang lama untuk disahkan dan banyak prosedur yang perlu diikuti. Prosedur-prosedur untuk melakukan mogok ialah pihak kesatuan sekerja perlu memberi notis terlebih dahulu kepada majikan selama 42 hari sebelum melancarkan mogok dalam tempoh 21 hari selepas memberi notis itu dan pihak kesatuan tidak melancarkan mogok sebelum luputnya tarikh yang telah ditetapkan dalam notis tersebut. Mogok yang sah ialah apabila kesatuan sekerja mengikut segala peraturan-peraturan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta kesatuan sekerja 1959. Menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mogok akan dianggap sebagai mogok haram sekiranya ianya melanggar peruntukan Seksyen 43 Akta yang sama atau mana-mana undang bertulis dan mempunyai objektif lain selain daripada pertikaian perusahaan antara pekerja dengan majikan. Oleh itu, pihak kesatuan yang ingin melakukan mogok terhadap pihak majikan perlu mengikut syarat-syarat dan peraturan yang telah ditetapkan secara sah. Justeru itu, masa yang lama diperlukan sebelum sah untuk melakukan mogok mengakibatkan kesatuan sekerja sukar untuk menjalankan mogok khasnya di Malaysia.

Selain itu, tindakan perusahaan bukan hanya boleh dilakukan oleh pekerja malah juga boleh dilakukan oleh pihak majikan. Majikan mengambil tindakan terhadap kesatuan sekerja dengan cara melaksanakan sekat masuk atau lockout. Sekat masuk merujuk kepada situasi dimana pekerja ditahan oleh majikannya daripada masuk ke tempat kerja disebabkan mogok atau piket yang telah dilakukan. Pekerja yang menyertai piket atau mogok disekat oleh majikan untuk masuk bekerja. Jika dilihat situasi seperti ini, pada asalnya majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerjaan kepada majikan dan bukannya menghalang pekerja daripada bekerja. Hal ini disebabkan tindakan pekerja yang melakukan pembantahan terhadap pengurusan organisasi dari majikan. Bagi mengelakkan hal ini berlaku, pihak majikan perlulah meneliti semula berkenaan dengan hak dan kebajikan pekerja. Jika keinginan dan hak pekerja dapat dijaga dan dicapai dengan baik sudah tentu masalah berkaitan pertikaian majikan dan pekerja sukar untuk berlaku. Namun begitu, pekerja atau kesatuan sekerja harus melihat juga kemampuan organisasi dalam mencapai segala hasrat mereka. Tindakan sekat masuk yang dilakukan oleh majikan memberi kesan yang besar kepada organisasi seperti pembuangan kerja boleh menyebabkan pihak syarikat mengalami kerugian. Hal ini kerana pihak pengurusan terpaksa mengeluarkan kos atau perbelanjaan untuk pengrekrutan serta pemilihan pekerja-pekerja baru. Selain itu , tindakan majikan yang membuang pekerjanya dari organisasi pekerjaan akan memberi impak yang besar terhadap nasib hidup pekerja serta keluarganya.

7.0 Penutup

Kesimpulannya, Kesatuan sekerja di Malaysia telahpun wujud sejak zaman pemerintahan British lagi. Kesatuan sekerja pada ketika itu berfungsi sebagai pertubuhan yang memperjuangkan hak-hak pekerja dalam pelbagai perkara khasnya berkaitan dengan kebajikan pekerja. Pada ketika itu, akta ataupun undang-undang yang berkaitan dengan kesatuan sekerja belum lagi diperketatkan yang membenarkan kemasukan mana-mana pihak dalam kesatuan sekerja lebih-lebih lagi semasa zaman penguasaan komunis. Pihak komunis yang mahu menghapuskan pemerintahan British di Tanah Melayu pada ketika telah menggunakan kesatuan sekerja sebagai alat untuk menentang British. Ahli-ahli komunis menyusup masuk ke dalam kesatuan sekerja dan menghasut pekerja-pekerja untuk menuntut hak mereka dan menentang majikan atau pihak yang tidak berlaku adil kepada pekerja. Namun zaman semakin berubah dan pelbagai pembaharuan yang telah dilakukan.

Akta kesatuan sekerja yang telah diubahsuai dimana untuk menjadi ahli kesatuan sekerja memerlukan syarat tertentu begitu juga apabila hendak menubuhkan kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja secara kesuluruhannya masih aktif menjalankan aktiviti-aktiviti yang memberikan faedah kepada ahlinya. Hak-hak kesatuan sekerja diusahakan untuk dipertahankan dan diperbaiki dengan lebih baik. Pelbagai cara yang dilkukan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut hak dan kebajikan pekerja dan antaranya ialah dengan melakukan perundingan kolektif. Pelbagai fungsi yang dimainkan oleh kesatuan sekerja terhadap pekerja dan pelbagai juga kekangan yang dihadapi kesatuan dalam mencapai matlamatnya.

Antara perubahan yang boleh dilihat melalui perjuangan kesatuan sekerja adalah mengenai isu-isu yang berlaku pada masa kini seperti isu gaji minimun, keselamatan dan kesihatan pekerja, kegawatan ekonomi, peranan wanita untuk menyertai kesatuan sekerja, pembuangan pekerja dan lain-lain lagi. Perjuangan yang dimainkan oleh kesatuan sekerja ini sudah tentu memberi impak yang besar kepada pekerja dimana kebajikan dan hak mereka lebih terjamin. Gaji minimum mengakibatkan pendapatan pekerja lebih baik daripada sebelumnya dan dapat membantu ekonomi pekerja tetapi dalam masa yang sama memberi bebanan kepada majikan akibat kos upah yang tinggi. Keselamatan dan kesihatan pekerja juga lebih diambil berat oleh majikan dan ini sudah tentu memberi kebaikan kepada pekerja. Selain itu, berkenaan dengan isu pekerja wanita juga dapat diperbaiki dimana nasib pekerja wanita lebih terbela dan wanita juga mempunyai hak untuk menjawat jawatan dalam bahagian tertinggi dalam organisasi. Oleh hal yang demikian, semua pihak harus berganding bahu dan bekerjasama dalam membangunkan ekonomi dan pembangunan negara. Hak pekerja di tempat kerja harus dijaga dan hak majikan juga harus dihormati dan diakui.

Rujukan:

  1. Buku

Balakrishnan Parasuraman.2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka. M/s 40-45, 54, 57.

Maimunah Aminuddin. 1990,2011. Malaysian Industrial Relations & Employment Law, 7th ed, McGraw Hill.

Balakrishnan Parasuraman, Dzurizah Ibrahim & Rosazman Hussin. 2000. Hubungan Industri Dan Sumber Manusia: Isu Dan Perspektif. Kota Kinabalu. Universiti Malaysia Sabah.

Rosazman Hussin, Balakrishnan Parasuraman. 2001. Isu-Isu Pekerjaan Dalam Organisasi Industri Dan Perindustrian. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia Sabah.

Rozhan Othman. 2005. Pengurusan Sumber Manusi: Menghadapi Cabaran dan Pengetahuan. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.

Michael Salamon, 2000, Industri Relations : Theory and Practise, Pearson Education Limited.

Meyer, Marilyn Wertheimer, 1999. Computers In Your Future. Macmillan Computer Publishing.

  • Internet

www.academia.edu/8773016/kesatuan_sekerja_trade_union

www.scribd.com/doc/6182285/cabaran dalam kesatuan sekerja#scribd

www.nhre.com.my/documents/10179/78841/Akta kesatuan_sekerja.html.

Jheks.mohr.gov.my/images/pdf/penerbitan.pdf.

Akta Kesatuan Sekerja 1959.pdf.

Morshidi,  A,  H, &  Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoritical Consideration. SOSIOHUMANIKA, 3(2).

http://library.oum.edu.my/repository/19/1/An_Evaluation_of_Cultural.pdf

                                                                                                  ( 4725 Patah Perkataan )