Perundingan Kolektif (collective bargaining), ataupun perundingan bersama, merupakan satu proses penting bagi kesatuan kesekerja berunding hak-hak atau faedah-faedah pekerja dengan majikan secara berkala. Rasionalnya ialah apabila syarikat tersebut beruntung lebih, majikan harus berkongsi keuntungannya dengan pekerja-pekerja yang menyumbangkan keuntungannya tersebut. Inilah konsep keadilan sosial.
Hasil perundingan kolektif ialah satu perjanjian kolektif (collective agreement) ditandatangani oleh majikan dan kesatuan sekerja. Perjanjian kolektif akan dirunding semula setiap dua hingga tiga tahun. Selepas perjanjian tersebut diserahkan dan diiktirfkan oleh mahkamah perusahaan, kandungan perjanjian tersebut menjadi sah disisi undang-undang (legally binding). Mana-mana pihak yang melanggar perjanjian tersebut akan menghadapi tindakan guaman.
Sebelum membincangkan ciri-ciri perundingan kolektif, kita harus membicara sedikit tentang asal usul perundingan kolektif dalam sejarah kesatuan sekerja di Eropah Barat di abad ke-19.
Asal Usul Perundingan Kolektif
Pertama kali perundingan kolektif muncul dalam sejarah adalah dalam bentuk “timbang tara” (arbitration) atau “perdamaian” (conciliation).
Pada tahun 1860, pekerja-pekerja stoking di Nottingham, British melancarkan tiga kali mogok. Pada ketika itu, beberapa orang majikan dalam industri tersebut termasuk A. J. Mundella tidak mahu pertikaian perusahaan diteruskan, dan tidak minat untuk menutupkan kilang (lock-out).
Oleh itu, tiga orang majikan dan pemimpin kesatuan sekerja dalam industri stoking bertemu untuk mencari jalan penyelesaian. Pada awalnya pemimpin kesatuan dan majikan lain berduga sama ada pertemuan ini akan membantu untuk menyelesaian pertikaian.
Pertemuan tersebut membuat keputusan untuk menubuhkan satu lembaga timbang tara (board of conciliation) yang terdiri daripada bilangan majikan dan pekerja yang sama. Lembaga tersebut buka satu institusi rasmi yang dijalankan oleh kerajaan. Kedua-dua pihak menggunakan kaedah perbincangan panjang untuk mencapai persetujuaan.
A.J. Mundella mengatakan :
“Kita menggunakan perkataan (timbang tara) dalam makna bahawa satu aturan untuk perundingan yang terbuka dan mesra…di mana majikan dan pekerja berjumpa bersama dan membincangkan urusan bersama secara terbuka dan bebas.”
Dalam lembaga tersebut, majikan-majikan dan wakil kesatuan selalu menggunakan cara perbincangan panjang (long jaw) untuk mencapai sesuatu persetujuaan.
Bagi ahli akademik British Sidney dan Beatrice Webb, lembaga timbang tara di industri stoking di Nottingham adalah model awal perundingan kolektif. Beatrice Webb ialah orang pertama menggunakan terma perundingan kolektif untuk menamakan proses perundingan tersebut.
Sebenarnya, kesatuan-kesatuan sekerja British lain dalam tempoh yang sama pun pernah mencadangkan proses timbang tara dengan majikan yang lebih kurang sama, inisiatif tersebut dapat dukungan kerajaan.
Maka, perundingan kolektif memang wujud dalam bentuk timbang tara atau perdamaian pada awalnya. Tetapi amalan tersebut hilang selepas Akta Kesatuan Sekerja (Combination Law) digubalkan pada 1871-1875.
Skop perundingan di antara kesatuan dan majikan
Sehingga abad ke-21, amalan perundingan kolektif telah disebar secara berleluasa di seluruh dunia. Penubuhan ILO juga mendorong perundingan kolektif di negara-negara di dunia ketiga.
Skop perundingan kolektif pula ditetapkan oleh ILO menerusi Konvensyen 154 berkenaan Perundingan Kolektif. Konvensyen tersebut menyatakan tiga bahagian utama skop perundingan kolektif di antara majikan dengan kesatuan sekerja, ataupun persatuan majikan dengan sekumpulan kesatuan sekerja :
- Menentukan syarat dan terma pekerjaan;
- Mengawal selia hubungan antara majikan-majikan dengan pekerja;
- Mengawal selia hubungan antara majikan-majikan atau persatuan mereka dan kesatuan sekerja atau sekumpulan kesatuan sekerja.
Di Eropah, kesatuan sekerja dapat berunding dengan majikan dengan semua aspek pekerjaan. Eurofound dan Eorupean Commission telah menyenaraikan perkara-perkara baru yang dibangkitkan dalam perundingan kolektif di Eropah sejak 2000 :
| Tema Ekonomi | Tema Pekerjaan | Tema berkait dengan pekerjaan |
| Daya saingPertukaran pengurusan dan penstrukturanFleksibiliti dalaman dan luarPengecilan saizpenyumberan luar dan kontrak keluarAgensi dan kerja kontrakPerubahan demografi | Pencen awalKlasifikasi pekerjaanPromosi dan pembangunan kerjayaIntegrasi minoriti dan individu berisiko atau kurang bernasib baikKesamarataan gender dan jurang gaji genderMenggalakkan penuaan aktifMobiliti dan perjalanan kerjaya, pekerjaan dan penempatan semulaPencenSkim perkongsian keuntunganPeraturan pemecatan dan pampasan | Kebolehkerjaan dan latihan (latihan vokasional dan pembelajaran sepanjang hayat)Pencegahan kekurangan kemahiranPerantisanBentuk kerja baharu (seperti kerja sementara, kerja sambilan, kerja atas talian (telework) dan pekerjaan sendiri yang ‘bergantung kepada ekonomi’)Organisasi kerjaSyarat kerja (juga untuk subkontraktor)Pengarusutamaan genderTanpa diskriminasiPenyesuaian pekerjaan dan kehidupan keluargaKeseimbangan kerja-kehidupanKesihatan dan keselamatan (termasuk persekitaran kerja, psikologi dan gangguan seksual)Tanggungjawab sosial korporatKerja yang tidak diisytiharkan |
Pendek kata, kesatuan sekerja yang berkuasa dan berpengaruh mampu berunding sebanyak topik dengan pihak majikan. Kesatuan sekerja harus sentiasa meminta majikan meluaskan skop perundingan untuk menambahbaikkan faedah-faedah yang dinikmati oleh pekerja-pekerja.
Di Malaysia, seksyen 13(2A) Akta Perhubungan Perusahaan menghadkan skop perundingan kolektif kepada tiga bahagian sempit sahaja, iaitu : (a) peruntukan untuk latihan untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja; (b) peruntukan bagi kajian semula tahunan sistem gaji; dan (c) peruntukan untuk sistem pendapatan (remuneration system) berasaskan prestasi.
Skop terhad ini harus dibatalkan dalam pembaharuan undang-undang buruh masa akan dating, supaya kesatuan sekerja dapat berunding semua perkara berkait dengan pekerjaan dengan majikan secara bebas.
Sterusnya, kami akan memberi beberapa contoh amalan perundingan kolektif di negara lain seperti di Sweden, Korea Selatan, Jepun, Vietnam dan New Zealand. Kita harus sentiasa merujuk kepada amalan terbaik di negara lain.
Perundingan kolektif di Sweden
Beberapa negara Eropah Barat mengamalkan perundingan kolektif di setiap peringkat. Contohnya, sebelum tahun 1990, kesatuan sekerja di Sweden berunding dengan majikan di peringkat nasional, sektor dan perusahaan.
Tetapi selepas Konfederasi Majikan Sweden enggan berunding dengan kesatuan di peringkat nasional, kesatuan sekerja di Sweden berunding dengan majikan di peringkat sektor dan perusahaan sahaja.
Misalnya, Konfederasi Kesatuan Sekerja Sweden (LO), kesatuan sekerja kolar biru tersebar di Sweden, berunding gaji dan syarat-syarat kerja dengan majikan-majikan di semua sektor. Sebanyak 94 peratus pekerja-pekerja di Sweden diliputi oleh perjanjian kolektif peringkat sektor.
Perundingan sektoral adalah pentingan kerana ia menetapkan gaji paling rendah (floor wage) di setiap sektor contohnya sektor logam, petrokimia atau makanan.
Kerajaan Sweden tidak memperkenalkan sistem gaji minimum kerana kesatuan dan majikan lebih gemar menetapkan gaji mereka melalui perundingan kolektif di peringkat sektor. Lebih kurang 89 peratus pekerja Swedin diliputi oleh perjanjian kolektif.
Pekerja-pekerja di perusahaan kecil dan sederhana beruntung daripada perundingan tersebut kerana ia menetapkan satu piawai paling rendah bagi gaji dan syarat-syarat kerja di sektor tersebut.
Bagaimanapun, perundingan kolektif di peringkat sektor dan perusahaan dijalankan secara selari. Perundingan kolektif di peringkat sektor menjadi satu rujukan kepada kesatuan sekerja tempatan di setiap perusahaan.
Kesatuan sekerja tempatan boleh berunding dengan dengan majikan supaya gaji atau syarat-syarat kerja di perusahaan lebih baik daripada perjanjian kolektif sektor. Kadang-kala kesatuan sekerja berjaya mendapati kenaikan gaji lebih tinggi dan syarat-syarat kerja lebih baik
Perundingan Kolektif di Korea Selatan
Di Korea Selatan, kesatuan sekerja telah melalui proses penyusunan semula pada tahun 1990-an, dan semakin banyak kesatuan perusahaan bertukar menjadi kesatuan seluruh industri. Tiga kesatuan industri telah ditubuhkan masing-masing dalam sektor kesihatan, logam dan perbankan.
Perundingan sektoral dalam sektor kesihatan telah memperkenalkan gaji minimum sektoral untuk melindungi pekerja bergaji rendah. Satu dana solidarity telah ditubuhkan supaya pekerja tetap akan memindahkan 30 peratus daripada kenaikan gaji kepada dana tersebut, ia akan digunakan untuk menukar pekerja tidak tetap kepada pekerja tetap.
Memandangkan tiada persatuan majikan dalam sektor logam, Kesatuan Pekerja Logam Korea (KMWU) terus memberi tekanan kepada majikan. Akibatnya, satu persatuan majikandalam industri logam telah ditubuhkan.
Pada tahun 2021, KMWU berjaya memuktamadkan perjanjian sektoral mengenai transformasi industri dengan persatuan majikan. Kenaikan gaji industri sebanyak US $7.9 sejam juga telah ditetapkan.
Perundingan Kolektif di Jepun
Sebaliknya, untuk jiran Korea Selatan iaitu Jepun, kesatuan perusahaan dijadikan arus perdana selepas penindasan mesin negara terhadap kesatuan industri radikal pada zaman pasca Perang Dunia Kedua.
Walau bagaimanapun, kesatuan perusahaan berusaha untuk membangunkan mekanisme tawar-menawar yang diselaraskan untuk menghasilkan impak yang lebih kurang sama seperti perundingan seluruh industri.
Federasi-federasi kesatuan sekerja dalam sektor di Jepun mengambil tindakan serentak untuk merundingkan kenaikan gaji dengan majikan mereka antara Mac dan April setiap tahun.
Semasa rundingan, kesatuan sekerja menubuhkan pusat arahan untuk mengumpul maklumat cadangan gaji dan keputusan kenaikan gaji di perusahaan-perusahaan. Penyelarasan ini dapat memberikan gambaran keseluruhan perundingan kolektif dalam setiap industri.
Oleh sebab perundingan berlangsung pada Musim Bunga, kesatuan Jepun memanggil tindakan yang diselaraskan sebagai “Perjuangan Musim Bunga”, dalam istilah Jepun ialah “Shunto”.
Perundingan Kolektif di Vietnam
Di Vietnam, anggota tripartit iaitu kesatuan sekerja, pihak perusahaan dan kerajaan Vietnam sedang membuat eksperimen tentang perundingan kolektif “Majikan Berbilangan” (multiple-employer collective bargaining).
Pada tahun 2010, Kesatuan Tekstil dan Pakaian Vietnam menandatangani perjanjian kolektif industri perintis dengan Persatuan Tekstil dan Pakaian Vietnam (VITAS). Perjanjian itu meliputi 70 kilang pakaian dan 100,000 pekerja daripada syarikat milikan kerajaan Vietnam, Kumpulan Tekstil dan Pakaian Nasional (Vinatex).
Perjanjian kolektif tersebut menawarkan 27 hingga 44 peratus gaji lebih tinggi daripada gaji minimum yang ditetapkan di empat wilayah Vietnam. Pekerjaan yang lebih berat dan bahaya akan mendapat gaji yang lebih tinggi. Pekerja-pekerja akan mendapat elaun makanan, elaun produktiviti, gaji 13 bulan dan lain-lain. Walau bagaimanapun, jika majikan mematuhi perjanjian, mogok kerja adalah dilarang.
Sejak 2016, ILO, Konfederasi Umum Buruh Vietnam (VGCL), Kerangka Perhubungan Perushaan Baru (NIRF, satu projek disokongan oleh Jepun), dan CNV International telah memulakan Perundingan Kolektif Berbilang Majikan (MEBA) dalam bidang elektronik, pakaian, pelancongan, perkayuan, getah dan sektor pendidikan di Vietnam.
MEBA, termasuk perjanjian kolektif sektoral yang ditandatangani oleh Kesatuan Tekstil dan Pakaian Vietnam, meliputi 185 syarikat sederhana dan besar, dan 185,000 pekerja.
Perkembangan baharu perundingan kolektif ini adalah menarik. Sesiapa yang berminat boleh merujuk kepada laporan ILO bertajuk Multi-Employer Bargaining Agreements : Towards a High-Road Approach.
Perundingan Kolektif di New Zealand
Di New Zealand, kerajaan Parti Buruh telah mencadangkan sistem perundingan kolektif sektoral melalui Perjanjian Gaji Adil (FPA).
Satu Rang undang-undang telah dijadualkan dibentangkan di parlimen pada tahun 2022. Pada peringkat ini, ia masih memerlukan kesatuan sekerja dan persatuan majikan untuk menentukan terma dan syarat minimum pekerja dalam industri mereka.
Sistem yang dicadangkan ini memerlukan mana-mana pihak untuk meluluskan ujian perwakilan, bagi kesatuan ia mesti mendapat sokongan sekurang-kurangnya 10 peratus atau 1000 pekerja dalam sesuatu industri.
Ada satu lagi ujian kepentingan awam, yang mengkaji sama ada keadaan kerja dalam industri tertentu adalah teruk, seperti pekerja-pekerja yang biasanya menerima gaji rendah.
Sekiranya tiada persatuan majikan wujud dalam sesuatu industri, kerajaan berkata persatuan majikan kebangsaan, BusinessNZ, akan ditugaskan untuk mengenal pasti wakil majikan yang sesuai untuk perundingan sektoral.
Semasa perundingan sektoral, perjanjian yang dicadangkan akan diundi oleh kesatuan sekerja dan wakil majikan, FPA dianggap disahkan dengan undi majoriti mudah dalam perundingan.